Princípios de Direito do Trabalho

Os princípios do Direito do Trabalho são normas gerais e abstratas que contêm os valores daquele determinado ordenamento jurídico. É sem duvida tudo que orienta o operador do direito na sua atividade interpretativa.

O direito do trabalho surge numa época turbulenta, em plena revolução industrial, quando o trabalhador era bastante explorado, por aqueles que eram detentores do poder. Para ter mais lucro, o trabalhador foi submetido a jornadas de trabalho extremamente abusivas, surgindo daí a necessidade de algo para proteção do trabalhador. Surgem assim, os princípios.

Os princípios têm funções interpretativas, normativas e informativas.

Na função informativa ele informa o valor do ordenamento que irá influenciar a produção normativa.

Na função interpretativa, funciona como mecanismo de interpretação da norma.

Na função normativa indica que na ausência de lei aplica-se o princípio como fonte subsidiária do direito do trabalho.

Os princípios constitucionais e legais são vários, porém destacamos:

Princípio da não discriminação baseado no art. 7º, XXX, XXXI, XXXII, CF que diz que é vedado ao empregador praticar qualquer ato de discriminação e desigualdade com relação a sexo, cor, raça, crença política ou crença religiosa, tanto na fase pré-contratual, quanto na fase contratual.

Principio de redução dos riscos inerentes ao trabalho fundamentado no art., XXII, CF, que afirma que deve se buscar através de normas a redução dos riscos do trabalho.

Principio da proteção consiste no complexo de normas do direito do trabalho que visam proteger o empregado a fim de equalizar a desigualdade natural do trabalho. Consiste, portanto, na intervenção do Estado na relação de emprego estabelecendo normas mínimas de observância obrigatória em qualquer relação de emprego.

Ele se subdivide em:

a.    In dúbio pró operário significa que no momento que se vai aplicar o direito se houver dúvida quando duas ou mais interpretações possíveis e plausíveis de uma norma, concede-se a interpretação que melhor favoreça ao empregado.

b.    Condição mais beneficia: de acordo com esse subprincípio havendo duas ou mais condições trabalho vigentes durante um contrato de emprego prevalecerá aquela que se mostre mais benéfica ao empregado.

Requisitos para aplicação desse princípio:

1.     Tenha situações igualmente vigentes para o mesmo empregado.

2.    Que não haja infração de lei na opção pela opção mais benéfica.

3.    Que as situações sejam habituais.

4.    Que sejam voluntarias e independentes de condições ( incondicionadas)

Súmula 51 :norma regulamentar que venha alterar ou revogar situações normas vigentes somente se aplicação as novas contratações.

Por outro lado coexistindo dois regulamentos o empregado poderá optar por um deles e isso implicará renuncia ao outro.

Súmula 277 trata das condições de trabalho previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva onde são previstos, cláusulas, benefícios para o trabalhador e só pode ser revogado ou suprimido através de outro acordo coletivo ou convenção coletiva.

OJ 159  SDI a alteração da data de pagamento feita pelo empregador é valida desde que ele respeite a periodicidade máxima mensal e desde que a data de pagamente nãoesteja prevista em contrato.

OJ 308 SDI a alteração de jornada de servidor público que implique retorno a jornada inicialmente contratada é válida.

OJ 325SDI é possível a diminuição de salário do ganho real de todos os funcionários de uma empresa  desde que o ajuste seja feito com o sindicato.

c.   Norma mais favorável

Havendo mais de uma norma igualmente aplicável aquela situação, o juiz deve optar por aquela que se mostre mais favorável aquele empregado, independente da hierarquia daquela norma.

Para definir a mais favorável, no caso de conflito entre convenção e acordo coletivo encontramos diversas correntes:

1ª Corrente: Aplica-se a mais favorável

São três as teorias conhecidas na interpretação da norma mais favorável:

Teoria atomista: essa teoria não é aceita pelo nosso ordenamento, pois a mesma consiste em retirar os itens mais benéficos da convenção e do acordo coletivo. Ela assim desfaz a negociação coletiva.

Teoria do conglobamento: de acordo com essa teoria deverá ser aplicada a norma mais favorável considerada na sua integralidade.

Teoria Eclética ou Intermediária: deverá ser escolhida a norma mais favorável ao empregado considerando os seus títulos. As leis 7064/82 e 11962/09 determina a aplicação dessa teoria para o contratado no Brasil que presta serviço no exterior, aplicando-se a norma do país mais favorável segundo o seu título.

2ª corrente: respeito à flexibilização do direito: aplica-se a norma mais favorável na forma da teoria anterior, entretanto deve ser respeitada as regras de flexibilização do trabalho.

3ª corrente: critério cronológico: ela diz que pode ser observado o critério cronológico. Não é uma corrente aceita.

Princípio primazia da realidade: de acordo com esse princípio, em direito do trabalho, prevalece  os acontecimentos fáticos ou seja, os acontecimentos da realidade sobre aquilo que conste de documentos.

Princípio da Intangibilidade salarial ou irredutibilidade salarial: o art. 7º, VI CF prevê que o salário não pode ser reduzido. É vedada a redução de salário.

Esse princípio comporta uma exceção, pois é vedada a redução de salário salvo disposição fundamentada em contrário em acordo ou convenção coletivo.

Os arts. 468 e 462 CLT ampliou o princípio para tornar o salário intangível, afirmando que não só o salário é irredutível como é vedado mais ainda praticar qualquer ato que atente contra o salário. Assim, são vedados descontos no salário com exceção de: descontos previstos em lei, descontos de adiantamentos ou descontos previstos em normas coletivas.

Esse princípio protege também o salário in natura ou utilidade. Ele protege o salário quanto ao seu valor nominal.

Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: os direitos dos trabalhos estão previstos em normas cogentes de ordem publica e de observância obrigatória. Esse princípio diz que é vedado ao empregado que ele não pode renunciar nem transacionar ou dispor direitos trabalhistas, salvo nas hipóteses de lei.

A renúncia é um ato unilateral de disposição de direito.

A transação é o ato bilateral de disposição, é a negociação, é o acordo.

Súmulas 276 TST: Ela permite a renuncia do aviso prévio quando o empregado comprovadamente já tiver arrumado outro emprego.

Súmulas 51 TST: Como já estudado, coexistindo dois regulamentos o empregado poderá optar por um deles e isso implicará renuncia ao outro.

Lei 9958/00: Instituiu as comissões de conciliação previa e permitiu que os empregados dentro dessas comissões renunciassem ou transacionassem direitos trabalhistas.

Justamente porque o empregado não pode renunciar nem transacionar direitos trabalhistas  na hipótese de utilização de meios que visem fraudar a legislação trabalhistas, esses atos serão considerados nulos e será reconhecidos nulos e será reconhecidos os vínculos empregatícios, conforme a CLT no art. 9º.

Princípio da continuidade da relação de emprego: O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.

Com a constituição de 88 esse princípio foi flexibilizado e o FGTS passou a ser obrigatório. O art. 7º, I CF/88 prevê que lei complementar irá dispor sobre a impossibilidade da dispensa arbitrária, todavia, até que advenha essa lei complementar o empregador pode dispensar o empregado a qualquer tempo cumprindo as determinações em lei, salvo se ele gozar de estabilidade.

Esse princípio não é absoluto, o contrato é continuo, porém o empregador pode dispensar a qualquer tempo, porém gera três presunções favoráveis ao empregado.

1.    Contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado e o contrato por prazo determinado vai ser sempre expresso e vai caber ao empregador prová-lo.

2.    Contrato se finaliza da forma menos onerosa para o empregado. Presume-se que o empregado pretendia um contrato continuo e assim, que a intenção de dar fim ao contrato não foi dele de forma que a presunção é em favor do contrato ter finalizado sem justa causa. Havendo alegação de justa causa ou pedido de demissão, o empregador deverá provar.

3.    Continuidade do contrato de forma que quando negado o vínculo cumpre ao empregador provar a data de dispensar que alegar. Súmula 212,TST. Se admitido o vínculo, de acordo com a súmula 12 TST não gera presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum.